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湖北省刘义忠

江苏省教育厅出台了义务教育阶段教师绩效工资的考核办法,明确了绩效考核会和师德挂钩,但绝对不与升学率挂钩,绩效考核结果将作为教职工绩效工资分配的主要依据。但这一方法一公布,就遭遇质疑。一些批评,甚至有抬杠的意味,比如,师德本无价,怎么现在变为有价了?这是对师德的贬低,而不是弘扬。

 

师德当然是重要的。令人焦虑的,当然不是将师德作为评价教师的一项标准,而是怎样执行这一标准。现实之中,一些学校沿用表格评价法,采取逆向操作,即以被投诉、违规等违反师德规范的行为,来评价师德;还有的采取领导、群众投票、打分的办法(领导和群众的打分有不同权重),谁得到的分数高,谁的师德就更佳,在这样的评价方法之下,没有投诉、没有违规,就是有师德,人际关系和谐的老师,就完全有可能成了师德标兵。可笑的是有的教师当场拉票,不少教师在面子下不去的情况下,无奈地投上一票,结果最无师德的人竟然获得最高票。还有比如,一个平常工作负责、要求严格的教师,曾批评某位学生,后被学生投诉,仅因为这一投诉,这位老师就被认为有瑕疵,于是师德评价不过关,搞得教育部赐予的批评权也不敢用,这合不合理呢?

 

当前考核教师中存在的指标情结。在大学里,这种指标,已经运用娴熟,包括论文指标、课题指标、经费指标、专利指标、教学工作量指标,运用这些指标,不用说两分钟,1分钟之内,就可以评价这个教师的绩效。但是,在指标之下,真正的教师消失了。

 

教育是一个影响学生的过程,一个长期的过程,所谓十年种树,百年育人就是这个道理。不像农民种地当年看到收成,不像工人可以计件。对教师的评价,显然不适合目标评价,不适合套用行政部门的规定,而应该是过程评价。而过程评价,则需要建立同行评价机制、学生评价体系,同时需要办学者花费大量时间的。其实,任何一个真正重视人力资源管理与开发的组织,都不能简单地采取指标方式进行粗放的评价,而应该全面关注一个人。

 
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